Консультация (практика) трудового юриста

К нам на консультацию по семейному праву пришла женщина. Уже после завершения консультации мы разговорились и она рассказала, что у нее конфликт на работе. Ее уволили якобы за прогул. До этого у нее произошел разговор «на повышенных тонах» с директором и в организации решили, что ее «не выход» на работу следствие этого скандала. Приказ ей выслали по почте.

Но дело в том, что в этот день (в день не выхода на работу) она заболела и взяла больничный. В то время ФСС еще не сообщала работодателем об открытии листка нетрудоспособности. Поэтому о том, что она болела, работодатель узнал уже после ее выздоровления, когда она принесла закрытый больничный.

О том, что увольнения во время болезни является грубейшим нарушением трудового права знают все (ч. 5 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение по инициативе работодателя во время болезни работника). В организации стали думать, что делать. Поскольку видеть на работе эту сотрудницу они не хотели, то сделали следующее: они отменили приказ об увольнении и в день, когда она принесла больничный был издан другой приказ об увольнении с той же формулировкой (за прогул). Все эти документы ей выдали на руки и отправили домой. В принципе, наша клиентка уже и сама не хотела работать в этой организации, но ее смущала формулировка увольнения. С ее слов она просила руководство организации изменить основание увольнения, но ей принципиально отказали. При этом сама она в действиях организации чего-либо незаконного не видела.

Уточним вопрос: Обязан ли работодатель выплачивать премию, если при приеме на работу работнику было сказано, что его заработная плата состоит из оклада и ежемесячной премии по результатам работы? Выплата такой премии (при достижении работником предусмотренных результатов) это право или обязанность работодателя?